Количественные И Качественные Показатели Персонала. Объект и субъект.

Оценка работы персонала

Оценка работы персонала — это анализ работы персонала в соотношении с производительностью и затратами.

Являясь одной из важнейших частей управления человеческими ресурсами, оценка работы персонала дает представление о том, как поведение сотрудника влияет на общую эффективность работы компании. Она также выявляет сильные и слабые стороны кадровой сети в применении к конкретным подразделениям или сотрудникам.

Определение количества и качества рабочей силы является частью общего стратегического плана. Эта деятельность регулируется рядом принципов.

Оценка потребности в персонале и влияющие на нее факторы
После составления стратегических планов необходимо проанализировать текущий кадровый состав. Для этого реализуется следующий перечень шагов.

Независимо от того, какие критерии выбраны, можно использовать общую методологию. Отдел планирования должен быть вовлечен в его разработку. В соответствии с этим необходимо определить три «точки»

  1. Базовый уровень (I). Это отправная точка, с которой еще не существует ни одного вклада сотрудника или подразделения.
  2. Нормальный (N). Это самый важный момент, к которому должен прийти оценщик.
  3. Цель (T). Это идеальная цифра, к которой нужно стремиться.

Их необходимо ввести в две формулы.

Четвертый элемент формулы — это фактический результат оценки. Это интегрированная ценность, основанная на количественных и качественных результатах.

Первая формула показывает KPI для сотрудника или подразделения в целом; вторая позволяет оценить, в какой степени, если таковые имеются, были превышены стандарты.

Глава 1: Суть оценки персонала

Этот метод предназначен для оценки компетентности сотрудника для выполнения конкретной HR-задачи. Оценка может включать интервью или кейс (игровую ситуацию), разработанный специально для оцениваемого набора компетенций.

Руководители подразделений не заинтересованы в проведении оценки — Шаг 4 Проведение оценки

Успешный опыт работы экономистом по труду и заработной плате и специалистом по вознаграждениям и льготам в отделе кадров крупной производственной компании. Любой метод прогнозирования является приблизительным и не должен рассматриваться как надежный источник информации.

Наш подход к успешной оценке персонала

Что именно следует оценивать в работнике? В зависимости от должности в организации, оценка будет сосредоточена на различных качествах сотрудника.

    Компетенции Это совокупность знаний, навыков, личных и профессиональных качеств человека. Компетенции лучше всего оцениваются через наблюдение, путем моделирования рабочих ситуаций или методом опроса коллег. Такие методы оценки компетенций называют качественными .

Линейных работников чаще всего оценивают по их знаниям, навыкам и производительности — скорости и точности, с которой они выполняют задания. Менеджеров, с другой стороны, чаще оценивают по таким компетенциям, как лидерство, умение принимать решения и добиваться результатов от подчиненных.

Глава 2: Методы оценки персонала

Система оценки персонала — это совокупность различных инструментов для эффективного решения задач найма, управления, развития, обучения, мотивации и всех других административных задач человеческих ресурсов.

Инструмент оценки персонала — это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и других критериев, которые помогают объективно профилировать сотрудников как личностей, профессионалов или членов команды, оценить их знания, навыки, компетенции и выполнение работы, а также понять личность и особенности отдельных сотрудников.

Основные принципы оценки

  • Это объективно. Они представляют собой характеристики, которые должны быть оценены такими, какие они есть. Критерии создаются для конкретной должности, а не для отдельного человека. Объективность повышается за счет количества независимых рецензентов и использования различных методов и организационных приемов для применения атрибутов.
  • Надежность. На оценку не влияют ситуационные факторы, такие как настроение, погода, прошлые успехи или неудачи.
  • Полнота. Оценивает сотрудников с различных точек зрения: оценка бизнес-процессов, оценка прошлого, оценка текущего состояния характеристик и взгляд на динамику характеристик.
  • Обоснование: Методика оценки проста, понятна и доступна. Оценка может считаться достоверной, если она надежно подтверждается более чем одним способом. Чтобы повысить надежность наших оценок, мы используем многоступенчатый подход.
  • Периодичность. Оценки проводятся через регулярные промежутки времени, определенные нормативными документами.
  • Универсальность. Все сотрудники подлежат аттестации в соответствии с правилами.
  • Эффективность: Результаты оценки всегда используются при проведении аттестации.
  • Сопоставимость. Оценка должна проводиться на сравнительной основе и в сравнении с другими сотрудниками, а не на основе абстрактной оценки или картины.

Наиболее распространенным методом оценки персонала в России является аттестация. Однако с приходом западных компаний на российский рынок стали появляться более современные методы оценки персонала: с каждым годом растет число организаций, внедряющих MBO (Management by Objectives), PM (Performance Management), «360 градусов», центры оценки, KPIs (Key Performance Indicators) и др.

Высокий уровень субъективности оценки
3.3. Общая оценка участника игры. Наблюдатели высказывают свое мнение о поведении участника и дают общую оценку каждой компетенции.

Шаг 5: Проанализируйте результаты

3. тестирование — профессиональные знания и навыки, компетенции, мотивация и психология личности определяются с помощью специальных тестов (интерпретацию см. ниже).

Матрица компетенций: объяснение

Особое внимание уделяется обратной связи, получаемой посредством регулярного общения, как формального, раз в год, так и неформального, несколько раз по мере необходимости. Оценщик ведет дневник для каждого оцениваемого сотрудника и записывает примеры поведения по каждому пункту в соответствии с рубрикатором.

Методы оценки персонала

Оценка персонала — это «метод управления, направленный на достижение целей компании, реализацию ее стратегии и повышение эффективности деятельности организации по ключевым функциям управления».

В настоящее время существует множество методов и автоматизированных систем оценки персонала, используемых различными компаниями, каждая из которых имеет свои особенности, области применения, преимущества и недостатки. Следует отметить, что все компании осознают возможность того, что их методы и системы оценки персонала могут быть неоптимальными.

Если процесс оценки персонала организован ненадлежащим образом, могут возникнуть определенные проблемы, связанные с кадровыми решениями, такие как

— Использование неквалифицированной рабочей силы. Оценка позволяет компании решить, стоит ли продолжать работу с конкретным сотрудником или нанять другого сотрудника, который будет работать лучше.

— Ухудшение производительности труда. Проблемы могут возникнуть, если отсутствует система обучения и развития. Без своевременной оценки персонала руководство не может выявить недостатки в знаниях и навыках сотрудников.

Основная проблема заключается в отсутствии оперативной информационной поддержки процесса оценки персонала, что приводит к неэффективным кадровым решениям в отношении найма, переводов, повышений и понижений в должности, поощрений и наказаний, назначений на обучение и т.д.

Основная задача HR-специалистов заключается не только в выявлении слабых и сильных сторон. Они должны работать над укреплением первых и поддержкой вторых. И дело не только в количестве, но и в качестве.

Шаг 4. Проведение оценки
Не стоит забывать и о возможной коррекции управления. Не всегда низкие цифры полностью зависят от сотрудника. Иногда непосредственный руководитель недостаточно четко ставит задачи или не обеспечивает необходимых условий для их выполнения. И если проблема кроется в менеджменте, анализ это покажет.

Заключение

Основной задачей любой организации является достижение ее целей. Степень их достижения зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы организации.

Почему нам нужно измерять эффективность? Комментарии практиков

В вашем распоряжении имеются специальные анкеты для оценки доминирующих мотивов, личных ценностей и эмоциональных характеристик ваших нынешних сотрудников. Мотивационные цели помогают определить соответствующие методы мотивации и побуждают каждого сотрудника успешно и продуктивно работать над достижением конкретных целей.

Качественная и количественная оценка имеющихся человеческих ресурсов

Это необходимо для того, чтобы определить, насколько компания укомплектована персоналом (недостаточно или избыточно). Качественная оценка проводится с помощью фотографий рабочего места (например, фотографий рабочего времени исполнителей), интервью и анкет. Количественные оценки основаны на оценке и анализе имеющейся рабочей силы (текущий учет численности, выполнения работы, квалификации, навыков и т.д.) и внешней рабочей силы (сотрудники других компаний, выпускники учебных заведений).

Это более сложная задача, поскольку она носит прогностический характер и фокусируется на возможных изменениях в деятельности компании. Прогнозирование

Основные этапы процесса планирования трудовых ресурсов

Рисунок 14.2 Основные этапы процесса кадрового планирования

Потребности компании в человеческих ресурсах могут создаваться как самостоятельно, так и в сочетании с различными методами прогнозирования (экспертная оценка или математические методы). Каким бы ни был метод, прогнозирование — это своего рода подход, и его не следует рассматривать как надежный источник информации.

— Метод «точка-сумма» (при котором каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, получается среднее значение и сравнивается с идеалом).

Подводные камни: опыт экспертов по оценке персонала
Отличительной чертой аттестации является ее официальный статус. Порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах, например, «Положение о порядке проведения аттестации служащих государственных органов исполнительной власти» от 12.10.92, «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23.10.92. При отсутствии подобных документов организация должна иметь утвержденное «Положение об аттестации» персонала в компании, в котором содержится порядок проведения процедуры, регламенты и состав аттестационной комиссии. Также в «Положении об аттестации» указываются категории сотрудников, в отношении которых аттестация не применяется. Обычно это проработавшие менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины или имеющие детей до трех лет и представители топ-менеджмента компании (по решению администрации).

Методы и этапы управления персоналом

Резюме и презентация результатов оценки, выводов и рекомендаций, включая форму оценки персонала. Методы совершенствования управления человеческими ресурсами (внедрение новых коммуникационных, офисных и информационных технологий), предложения по внесению изменений в управление человеческими ресурсами и уточнению документации. Здесь оценка эффективности управления персоналом заключается в предложении мер по рационализации в сфере труда, кадровых служб.

Критерии и показатели эффективности работы персонала © Оценка на этапе 4

Сравнение один на один — в группе участников, выполняющих аналогичную работу, каждый участник сравнивается с другими, и вычисляется сотрудник, который является лучшим из пары. Показатели эффективности предназначены для оценки вклада сотрудника в достижение организационных целей и для того, чтобы руководство могло принимать соответствующие бизнес-решения.

Оставить отзыв

Публикуя свою персональную информацию в открытом доступе на нашем сайте вы, даете согласие на обработку персональных данных и самостоятельно несете ответственность за содержание высказываний, мнений и предоставляемых данных. Мы никак не используем, не продаем и не передаем ваши данные третьим лицам.