Анкетирование Как Метод Оценки Персонала. 2 этап оценка.

Тестирование и оценка сотрудников: методы, приемы и типичные ошибки менеджеров

Общеизвестно, что оценка персонала (человеческих ресурсов) происходит на любом этапе работы с ним. В частности, сотрудники проходят аттестацию в следующих ситуациях

  • Во время набора.
  • На момент найма.
  • При приеме на работу.
  • Отбор в кадровый резерв.
  • Проверить пригодность работника.

Вопрос в том, насколько объективной и адекватной является оценка, и может ли она предсказать, добьется ли сотрудник успеха в компании.

Как правило, работодатели обращают внимание не только на знания и навыки кандидата, но и на его личные качества, поскольку работа в команде очень важна. Во многих случаях работодатели также хотят понять, сможет ли кандидат вписаться в культуру компании. В тех профессиях, которые имеют дело непосредственно с людьми, личностные качества работника могут быть одним из самых важных критериев. Это касается продавцов, менеджеров по работе с клиентами и обслуживающего персонала.

Оценка работника на собеседовании

Самый распространенный и простой способ оценки работника в процессе найма — это собеседование. Однако их эффективность во многом зависит от опыта интервьюера. Согласно многим исследованиям, объективный показатель неструктурированных интервью составляет около 15%. Сюда входит то, что кандидат рассказывает вам о своем образовании, опыте работы, навыках, которыми, по его мнению, он обладает, и желаемом уровне заработной платы. Для простых работников, требующих базовых навыков, таких как владение компьютером или иностранным языком, этот разрыв может быть устранен путем применения профессиональных тестов и оценок с точностью прогнозирования около 50%. Однако эти тесты требуют затрат рабочего времени и расходов на аутсорсинг. Эти затраты почти всегда можно оправдать, если вы твердо уверены, что тестирование этих навыков поможет вам отобрать лучших людей, особенно если на вакансии большой наплыв кандидатов. Однако в действительности, в силу указанных ограничений и трудностей, дополнительные тесты проводятся не всегда, и во многих ситуациях мы вынуждены верить соискателю на слово.

Возможно, самый простой для понимания метод — это оценка персонала. Это связано с тем, что все мы в то или иное время проходили через собеседование или поиск работы. Интервью — наиболее часто используемый метод оценки персонала, поскольку он требует наименьшего количества ресурсов: назначается интервьюер, который проводит собеседование с сотрудником или кандидатом.

В ходе собеседования у вас есть возможность определить навыки и способности человека, познакомиться с ним (оценить его личность и поведение), определить, насколько он вписывается в существующую культуру компании, а также узнать о его мотивационных целях и ценностях.

  • Рекрутинг
  • Анализ работы существующих сотрудников
  • Развитие и обучение сотрудников

При проведении интервью также очень важна подготовленность интервьюера. Это определит как сам процесс интервью (эффективность использования времени, т.е. сколько качественной и полезной информации интервьюер может «извлечь» из минутной беседы), так и его результат. Однако даже самый профессиональный интервьюер неизбежно субъективен.

Обработка и представление результатов интервью также очень важны. Даже если сотрудник потратил время на проведение собеседования, его результаты не имеют смысла, если они не были должным образом переданы и раскрыты менеджеру по найму.

Тестирование — это процесс оценки кандидата по результатам выполнения заранее определенного задания (теста). Первоначально тесты на компетентность использовались для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском, таких как космонавты, пилоты и разведчики. По мере того, как тестирование становилось все более сложным, а организации все больше интересовались отбором персонала, многие стали использовать тесты для определения компетентности менеджеров и профессионалов. Сегодня тест широко используется бизнес-организациями, правительственными учреждениями, учебными заведениями и государственными органами для диагностики различных качеств и характеристик личности, включая темперамент, аналитические способности, коммуникативные навыки, быстроту реакции, память и лидерские данные.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!
Общие рекомендации по проведению эффективного собеседования следующие:

Оценка персонала на основе компетенций

Оценка персонала на основе компетенций — это метод предварительной разработки списка компетенций, необходимых для определенной должности или функции, и последующего отбора сотрудников по разработанным критериям.

Компетенция — это личная способность работника справляться с работой определенного уровня. Например, компетенция работы в команде относится к способности сотрудника эффективно работать в группе, участвовать в обсуждениях и других этапах командной работы, в то время как компетенция мотивации производительности относится к склонности сотрудника фокусироваться на производительности, не слишком беспокоясь о возможных ошибках или неудачах. Качество работы сотрудника зависит от того, насколько хорошо он способен выполнять свою работу. Компетенции бывают двух типов: специфические для конкретной должности и общефирменные, то есть те, которые необходимы всем сотрудникам компании.

Для того чтобы провести оценку на основе компетенций, сначала необходимо определить те самые компетенции, которые оказывают наибольшее влияние на успех сотрудника. Для этого компания проведет дискуссии с группой экспертов, менеджеров и специалистов по персоналу. Определение соответствующего перечня компетенций является ключевым элементом успеха последующей оценки. После утверждения списка компетенций, подлежащих оценке, необходимо разработать методику оценки. Обычно это делается с помощью внешнего провайдера, т.е. компании, которая специализируется на оценке персонала, в частности, оценке на основе компетенций. В крупных компаниях эту работу может выполнять специальная группа в составе отдела кадров. В оценках, основанных на компетенциях, чаще всего используется специальная анкета, в которой респонденты отвечают на вопросы, указывающие на уровень их компетенции.

Тест

Метод психологического профилирования путем оценки поведения и речи сотрудника во время собеседования помогает нам отбирать лучших кандидатов». CenturyInform ProfileCenter» анализирует личности сотрудников в автоматизированном режиме.

Оценка персонала по методу Джека Уэлча. Принципы оценки

Кроме того, все факты в резюме соотносятся с результатами тестирования, что повышает надежность данных, полученных как методом резюме, так и другими тестами. Интервью; низкий; высокий; высокий; низкий; метод кейсов; низкий; высокий; высокий; высокий; средний Оценка на основе компетенций; высокий; высокий; высокий; высокий; высокий; средний; ?

Инструкции по оценке

Существует два основных направления системы оценки сотрудников.

  • Расчет производительности за определенный период.
  • Оценить поведение и профессионализм (компетентность).

Чтобы быть надежными и объективными, оценки должны быть систематическими.

Использование методов оценки результатов работы становится возможным благодаря четкому планированию, постановке целей и оцифровке результатов работы. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с поставленными перед ним целями и ответственностью, связанной с их невыполнением. Примером такой методологии является внедрение ключевых показателей эффективности (KPIs).

Методы оценки компетентности сотрудников основаны на четких и ясных критериях. Существует множество способов сделать это. Давайте рассмотрим подробнее.

Как создать анкету 360 градусов

Вам не нужно создавать собственную анкету для оценки персонала методом 360 градусов. Вы можете использовать вопросники, имеющиеся на других сайтах, или создать свой собственный вопросник на основе этих вопросников. Необходимо указать имя и фамилию оценщика, должность и место работы.

Мы рекомендуем вам включить их при создании рабочей версии вашей анкеты.

  • Разумное количество вопросов — заполнение длинного документа утомительно и снижает объективность оценки.
  • Формулировка вопросов должна быть простой и ясной, чтобы их можно было четко понять.
  • Дублирующие вопросы — помогают выявить то, о чем респонденты не думают или отвечают нечестно (необходимо исключить из анализа).
  • Ставьте противоположные знаки на вопросах, требующих оценки — это увеличит время внимания респондента.
  • Вопросы, не допускающие максимальной оценки «плохо» или максимальной оценки «хорошо» — наличие такой оценки в ответах на эти вопросы говорит о типичности подхода респондентов к ответам на вопросы анкеты (эти ответы также не учитываются при анализе данных).
  • Варианты ответов на вопросы — они необходимы для экономии времени и облегчения выбора оценщиков.
  • Возможность того, что они могут дать другой ответ на представленные варианты.
  • Для облегчения заполнения анкеты перед ней были даны пояснения.
Оставить отзыв

Публикуя свою персональную информацию в открытом доступе на нашем сайте вы, даете согласие на обработку персональных данных и самостоятельно несете ответственность за содержание высказываний, мнений и предоставляемых данных. Мы никак не используем, не продаем и не передаем ваши данные третьим лицам.